>>奶头乐困境

1995年，美国旧金山举行过一个集合全球500多名经济、政治界精英的会议，其中包括老布什、撒切尔夫人、比尔·盖茨等大名鼎鼎的全球热点人物。

精英们一致认为，全球化会造成一个重大问题——贫富悬殊。这个世界上，将有20%的人占有80%的资源，而80%的人会被“边缘化”。届时，有可能会发生马克思在100年前所谓的你死我活的阶级冲突。届时,将是一个“要么吃人、要么被吃”的世界。

布热津斯基及时献计献策，谁也没有能力改变未来的“二八现象”，解除“边缘人”的精力与不满情绪的办法只有一个，便是推出一个全新的战略“tittytainment”，即在80%人的嘴中塞一个“奶嘴”。指要使彼80％的人口安分守己，此20％高枕无忧，就得采取温情（加色情）、麻醉、低成本、半满足的办法卸除“边缘化”人口的不满。“奶嘴”的形式有两种：

一种是发泄性娱乐，比如开放色情行业、鼓励暴力网络游戏、鼓动口水战；

一种是满足性游戏，比如拍摄大量的肥皂剧和偶像剧，大量报道明星丑闻，播放很多真人秀等大众娱乐节目。

这样一来，通过把令人陶醉的消遣娱乐，及充满了感官刺激的产品堆满人们的生活，最终达到目的：占用人们大量时间，让其在不知不觉中丧失思考的能力，无心挑战现有的统治阶级，这就是所谓的“tittytainment”——奶头乐战略。

奶头乐的情况放在菠菜行业中，则要更明显，这种明显不是来自于竞争，相反，它来自于行业本身，整个行业就是一个大奶瓶，所有公司和从业人员都在贪婪的吸吮，不断深陷入“奶头乐”的漩涡中。“奶头乐”现象主要体现在菠菜公司的散漫管理、从业者不健康的价值心态：

1月20日，“世界梦号”甲板17层露台上。受访者供图

1、员工过度沉迷于菠菜行业中延伸的“奶头乐”生活，轻付出、高收益、奢侈消费的病态链致使从业人员难以自拔和上进，学习氛围欠缺，竞争不强烈，导致自我提升和职业规划发展非常不明确。

2、公司缺少系统的学习培训和正确引导，暴利催使管理层更多的放眼于现下如何快速的赚钱，对于公司整体的知识管理、员工职业规划几乎没有，在公司初期影响并不明显，但进入集团式的企业后管理者就会深受“奶头乐”问题的影响，持股和年限长的员工趋于养老，无价值产出，公司要进一步发展必须不断引进最新的人才，奶头乐不断加剧这种不良的循环。

在这两年，笔者也开始陆续听到身边的管理层朋友开始抱怨难以在行业中找到合适的高端人才，从业年限长的人除了要价高之外还不符合企业新业务发展的要求，在国内重金挖掘的人才又对整个行业的业务不熟悉难以短时间胜任。“奶头乐”在菠菜行业中的发酵所带来的人才发展弊端，让公司除了付出高昂的猎头费还要承受处理员工所带来的风险，这让很多公司为之头痛。

综上所看，要解决菠菜行业的这种“奶头乐”困境，主要还是需要公司推动和个人自省。

第一，重视人才培养，这种培养并不是单指行业中本身的业务提升培养，而是定期的回国回炉深造，对人才定期接触国内新的信息、技术、视界、新思维都有非常大的帮助和提升，有条件的甚至可以提供海外深造的机会。

第二，制订激励机制，鼓励从业人员自身的学习心态和健康正确的职业规划，创造积极向上的学习环境，现在网上课堂方便快捷，网易公开课、腾讯课堂等都是很好的知识获取来源。

笔者每年会在回国休假期间抽一周时间参与一些线下的交流课，学习是一方面，检验自己的落伍程度，也好定制改善的计划，同时扩充人脉，有最新的东西也能及时获得分享。前不久，以前公司的一个技术小伙辞职出国留学深造去了，觉得自己还年轻，知识不够用，趁有时间手上有点小钱要再多学习几年，他相信钱以后还可以赚得更多，不差眼下这点时间赚钱。我很认同这种观念，只有现在的投入，未来才会收获更多，才能摆脱“奶头乐”的边缘化群体，成为制定规则的那20%的人群。

>>俄罗斯套娃困境

俄罗斯套娃现象是指人们喜欢招选与自己类似但比自己“小”的人为自己的下属。这种现象不仅仅是招聘比自己小的，而且脾气、习性都相近。假如最外层的套娃是有权选才的人，他只能容纳那些能力不如自己而且习性跟自己相近的人。那么下级一个比一个能力低。最终结果，整个组织永远发展壮大不了。

人类有个共同特质：大多数人都会用比自己差的人。因为这样自己就最安全。在组织中，人类一般宁愿选择比自己差一些的人，这样可以方便他自己管理，因为他们害怕下属能力比自己强，害怕下属功高震主，从而威胁到自己的饭碗。

因此，他们在选择应聘者的时候，往往以自己为标准进行衡量，结果人越招越差，越差越招。在提拔副手的时候，人们也喜欢找一个能力比自己差的人作副手，副手也找一个能力比他差的人作部下，这样下去，能力越来越差，于是主管就总是说自己的部下不行，其实都是他当初自己造成的。

在菠菜行业中，市场和销售部门出现俄罗斯套娃的现象相对较少，因为清晰明确的提成机制已经决定了不管是主管还是员工，谁的业绩好谁拿的多，有能力者居之。套娃现象更多的是出现在以集团式管理为主的中高管理层中，我们常常会听到空降的或是新提拔的领导上任后做的第一件事就是更换团队班子，打造属于自己的团队，在挑选管理班子成员时脾性相投、好管理、易掌控成为比能力更重要的因素，一个人决定了整个团队的处事风格和能力程度，但是延伸出来的问题也非常明显：可用人才稀少、真正有能力的人流失、下属执行力差、团队状态萎靡、项目发展缓慢，这其实就是典型的套娃困境。

从上面不难看出，解决套娃问题的关键是解决最外层的套娃，也就是关键领导人的用人方式，有几种方式提给行业中的大佬们：

1、制度管人，能者居之，避免任性而为，能容纳比自己强的人更容易成功，下属的成功更能彰显领导人的魅力。

2、善于挖掘优秀的人才，管理越往下越是需要会做事的人，管理越往上越是需要善于挖掘、容纳优秀人才的人。招募下级或副手应该是互相弥补，而不是单纯的意志执行。

3、多接地气，倾听反馈，现在云端的领导基本不怎么落地，团队中出现问题也很难觉察并解决，检验自己的管理团队是否合格，最好的方式是多听听底层员工的反馈。

好了，今天的分享就写到这里，后续就MBA管理这个系列有时间再分享博彩资讯，欢迎留言关注，一起探讨。